Close
Задать вопрос
Telegram
WhatsApp
Viber
Messenger
Skype
Mail
Phone
Применение технологий Data Mining в анализе персонала
Профессионалы в области работы с персоналом уже на протяжении ряда лет в некотором виде использовали модели прогнозирования. При помощи стандартных методов тестирования или других способов они пытались различными путями классифицировать персонал и выявить кто бы являлся лучшим кандидатом на роль менеджера или ТОП менеджера. В наше время такие компании как Google используя статистические и прочие модели для того что бы выработать собственные алгоритмы определения удовлетворенности сотрудников и спрогнозировать продолжительность потенциального сотрудничества.

Профессионалы по работе с персоналом утверждают, что вполне реально выявить потенциальные проблемы заранее и вмешаться в их решение, особенно в том случае если сотрудник является ценным для компании.

Недавно заголовки пестрели парой примеров расходов, на которые пошли компании для того, чтобы повысить моральный климат в компаниях. Так, к примеру, Amazon предложила денежное вознаграждение в размере 5000 долларов всем сотрудникам, которые считают себя несчастными, за то, чтобы они покинули компанию. Компания HJ Heinz пошла еще дальше, новое руководство компании пошло на то, чтобы выплатить всем неудовлетворенным сотрудникам компенсацию за уход в размере 6 месячной зарплаты. Бизнес аналитики приветствовали такие шаги компаний – небольшая цена за то, чтобы оздоровить моральный климат в компании, отсеяв тех, кто может снижать общую и свою производительность.

Но более дальновидные специалисты по персоналу используют более серьезные аналитические подходы к управлению персоналом, не только деньги. Во главе таких специалистов, к примеру, стоит Ласло Бок старший вице-президент компании Google по управлению персоналом. Он сумел наладить взаимный обмен опытом среди менеджеров по персоналу в компании, с целью повышения уровня HR менеджеров в области решения проблем и понимания внутреннего микроклимата. Как результат компания Google смогла повысить уровень удержания сотрудников и желание развивать карьеру в компании.

«Google использует данные и алгоритмы расчета для того, чтобы сделать сотрудников на время пребывания в компании максимально удовлетворенными,» говорит Джон Будро профессор и директор по исследованиям Marshall School of Business университета Южной Каролины «Они используют обзоры отношения, экспертные оценки и другую информацию и тенденции, для того чтобы спрогнозировать когда сотрудник склонен к уходу из компании.

Многие HR специалисты используют прогностические модели уже сейчас. «Мы знаем, что отток сотрудников более высок, когда много сотрудников являются новыми. Также сотрудники менее склонны уходить, если им хорошо платят» говорит Джон Бодро.

По словам ученого и консультанта Джона Салливана, есть два ключевых фактора, которые позволили Google добиться потрясающих успехов. Первый это разработка алгоритмов определения того момента, когда сотрудник склонен уйти. Определение такого момента позволяет руководству действовать пока не стало совсем поздно. Вторым фактором стало использование компанией Google алгоритма «что если», основанного на тех же прогностических моделях. Использование этого алгоритма позволило, оценивая возможные исходы руководству компании постоянно улучшать удовлетворенность своих сотрудников.

Этот двух-шаговый подход повышает специалистов сферы HR на несколько иной уровень. С уровня обычных обязанностей HR менеджера (наем, увольнение и продвижение персонала) этот подход переводит сотрудников на уровень управления человеческим капиталом компании. В их функции входит управление и повышение мотивации и удовлетворенности персонала при помощи прогностических моделей и алгоритмов.

Однако компании, которые хотят подражать Google сначала должны сделать своего рода свое «домашнее задание». Google предпринял много шагов прежде чем определился со своими планами обучения HR персонала. Программы обучения были всего лишь финальным шагом, а не единственным.» говорит грета Робертс генеральный директор компании Talent Analytics Corp.

Промежуточные шаги включают себя подбор и взращивание самых талантливых сотрудников для того чтобы сформировать «команду аналитиков персонала», которая должна включать экспертов из разных областей. Google так же постоянно находится в поиске того, что сделает сотрудников компании более удовлетворенными в настоящий момент и в будущем. Ответ на этот вопрос всегда находится в зависимости от бизнеса, экономики и других факторов.

И в завершении хочется добавить, что Google сделал одну главную вещь в которой HR и менеджмент компании едины: Google сделал ТОП менеджмент ответственным за то являются ли их сотрудники удовлетворенными, или нет.

По материалам сайта www.allanalytics.com
Made on
Tilda